칭찬에 인색한 상사, 과도한 상사 - 피드백의 심리학

 

 

직장에서 받는 한마디 피드백은 단순히 기분을 좋게 만드는 말이 아니라,

직원들의 동기부여·성과·조직문화까지 흔들 수 있는 강력한 심리적 도구입니다.
하지만 어떤 상사는 칭찬에 인색하고, 또 어떤 상사는 칭찬을 과하게 남발하죠.
왜 이런 차이가 생길까요? 그리고 우리는 이런 피드백 속에서 어떻게 균형을 잡아야 할까요?

 

 

 

목차

• 1. 칭찬에 인색한 상사의 심리
• 2. 과도한 칭찬을 남발하는 상사의 심리
• 3. 피드백의 황금 비율
• 4. 직장인이 활용할 수 있는 대응 전략

 

 

 

1.  칭찬에 인색한 상사의 심리

• 권위 유지 욕구
  • 일부 상사는 칭찬을 자주 하면 자신의 권위가 떨어진다고 생각합니다.
  • "상사가 쉽게 칭찬하면 직원들이 나를 만만하게 볼지도 모른다"는 불안감이 숨어 있습니다.
• 당연함의 오류
  • 잘하는 건 당연하고, 못했을 때만 지적해야 한다고 믿습니다.
  • 마치 부모가 자녀에게 "성적 잘 나온 건 당연하고, 못 나온 것만 문제"라고 하는 태도와 비슷합니다.
• 비교 중심 사고
  • 칭찬보다는 ‘다른 사람과 비교하며 부족한 점 지적’이 더 발전적이라고 생각합니다.
  • 그러나 직원 입장에서는 성취감이 무너지고, "뭘 해도 인정 못 받는다"는 무력감이 쌓이게 됩니다.

 

 

 

2.  과도한 칭찬을 남발하는 상사의 심리

• 동기부여 의도는 있지만 역효과
  • 직원 사기를 높이고 싶어 칭찬을 많이 하지만, 너무 과하면 진정성이 의심됩니다.
  • “누구한테나 똑같이 잘한다 잘한다 하는데, 그럼 내 성과가 특별한 게 맞나?”라는 생각이 들죠.
• 갈등 회피 성향
  • 부정적인 말을 꺼려하고 갈등을 피하고 싶어 무조건 좋은 말만 합니다.
  • 그러나 이렇게 되면 ‘발전적인 피드백’은 사라지고, 결국 직원 성장은 정체됩니다.
• 피상적 관리
  • 직원 성과를 깊이 이해하지 못한 채, 그냥 “좋았어”, “잘했어”라는 칭찬만 반복합니다.
  • 오히려 “상사가 내 일을 제대로 보긴 하는 걸까?”라는 회의감이 들게 만들 수 있습니다.

 

 

3.  피드백의 황금 비율

심리학 연구에 따르면 가장 효과적인 피드백은 긍정과 부정의 비율이 약 3:1일 때라고 합니다.

• 긍정 피드백은 자신감을 주고,
• 건설적 비판은 개선할 방향을 제시하며,
• 이 두 가지가 균형을 이룰 때 직원의 성과는 가장 크게 향상됩니다.

잘못된 피드백의 예시

• "그냥 좀 더 열심히 해." (추상적, 개선 불가)
• "괜찮아, 다 좋아." (구체성 없음, 발전 불가)

좋은 피드백의 예시

• "이번 보고서에서 데이터 흐름을 직관적으로 정리한 게 인상적이야. 다만 다음엔 시각화 자료도 함께 있으면 더 좋을 것 같아."

 

 

4.  직장인이 활용할 수 있는 대응 전략

• 칭찬에 인색한 상사와의 대화법
  • 스스로 성과를 구체적으로 보여주며 어필하는 것이 필요합니다.
  • 예: “이번 프로젝트에서 제가 기획안을 맡아 진행했는데, 개선할 점이 있을까요?”
  • 이렇게 물으면 상사도 최소한의 피드백을 줄 수밖에 없습니다.
• 과도한 칭찬을 하는 상사와의 대화법
  • 칭찬을 감사히 받되, 발전적인 부분을 스스로 요청하세요.
  • 예: “칭찬 감사합니다. 혹시 더 보완할 수 있는 부분도 있을까요?”
  • 이렇게 하면 상사가 부정적인 피드백을 꺼려도 실질적인 조언을 얻어낼 수 있습니다.
• 동료 피드백 활용
  • 상사 피드백이 부족할 경우, 동료와 상호 피드백을 주고받는 것도 방법입니다.
  • 협업 과정에서 직접적이고 즉각적인 의견을 주고받을 수 있어 성장에 더 큰 도움이 됩니다.

 

 

결국, 피드백은 ‘많이 하는 것’이 중요한 게 아니라 진정성·구체성·균형이 핵심입니다.
칭찬과 비판이 적절히 어우러질 때 비로소 조직도, 개인도 함께 성장할 수 있습니다.